• 道本管理与和谐文化建设
  • 【时间】2012-02-07    【来源】湖北致信信息技术有限公司
  • 道本管理,用另外一种表述方法来讲就是以道为本。那么为什么在提出以人为本的情况下,又要说以道为本呢?大家知道,我国封建社会延续的时间非常长,解放后到上世纪八十年代之前,我们又把主要精力用于闹革命、搞斗争,对人的基本生活、基本权利就没有给予足够的关注,对人的价值也没有给予充分的尊重,社会上、企业中官本位思想依然比较严重。因此我说,在这种背景下进行企业文化建设,能够脱离封建文化的轨道就是一件非常非常不容易的事情。基于这种考虑,我们提出道本管理,目的就是使以人为本在企业中得到更好的贯彻落实,促进企业的和谐发展。
    在现实当中,我们的企业文化建设还存在许多不和谐的因素。比如,有些企业领导的话被编成语录,被写成书,然后让员工去读。这有什么问题呢?问题就是大家不喜欢。因为这个时代跟改革开放前大不相同了,这个时代的信息沟通,人们的自主意识,跟过去比发生了很大变化。如果有好的思想想让人们接受的话,就要考虑采用什么办法。就像走路一样,我们要达到目的地,就要通过路,这个路也就是道。如果没有道,我们会走得非常困难;如果走错了道,我们越努力距离目的地就越远。很多企业领导是很有思想的,喜欢看书,喜欢思考,再加上有丰富的实践经验,就写了很多的东西,然后就让员工读这些东西。员工读了会不会有提高呢?会的。但是员工却不愿读,情绪抵触,显然辜负了领导的这番好意。在这种情况下,领导不是认真检查一下自己的道是否对头,而是说,你看我这里的员工综合素质就是不行,所以一定要继续让他们的读我的书。那么如此这般的话,就是不管效果好或效果不好,他都是对的。大家想一想,我们要追求的是和谐,但是一遇到问题,领导就说是部下的问题,部下就说是领导的问题,大家都把责任往外推,那么最后责任还有人承担吗?一个没人愿意承担责任的企业又怎么能实现和谐呢?
    我们去企业做研讨或办讲座时,往往头两排坐的是企业领导,后面是中层干部,再往后是一般员工。我们在讲到企业问题的时候,就发现前排的领导面色凝重,眉头紧锁;中层干部呢,时而高兴,时而严肃,时而窃窃私语;最高兴的就是后面的员工,哎呀,终于有人敢数落数落我们的领导了。大家看一看,这样的企业算和谐吗?
    现在,我们的日子比过去好多了,但是好多人的脑袋却空了,没有追求,没有信仰,没有理想,遇到别人进步自己就难受,遇到别人被提拔自己就有挫败感,总之,别人的好事就是自己的坏事。处于这样一种心态,如果遇到各式各样的诱惑,遇到各种各样邪恶的腐朽的东西,他能做出正确的抉择吗?实际上,企业文化最重大的价值,就是为一个企业锻造这么一套信仰的体系。企业没有信仰,同样也会没有立场,没有是非观,没有忠诚感,没有责任感,就不会讲信用。
    有的企业说,我们有立场,我们的立场就是要赚钱。那好,赚钱的路太多了,假冒伪劣、坑蒙拐骗都能赚钱,你也去干吗?有些企业的领导人,一边给大家做报告一边贪污受贿,这些年我们没少看到高官落马,为什么呀,因为他什么都不认了,就认得钱了,脑袋被票子装满了。别人送给他钱,他不知道那是什么,那是送他上黄泉路的纸钱!他为什么看不懂了?因为他没了理想,没了信仰,接了鬼钱,于是走上了鬼路。道理就是这么简单。
    有的企业领导一谈到自己的业绩时,就大摆增长了多少利润,兼并了多少公司,荣获了多少奖项,捐建了多少小学,就是不说员工收入增长没有,更不说员工的困难没有人管。这是什么人啊?沽名钓誉之人,地地道道的伪君子。
    我刚刚学企业管理的时候,看过经营管理之神松下幸之助的一段话,我记了二十多年,到现在我依然认为没有人超过他,真的很遗憾。别人问他,你这个企业是生产什么的?他说我这个企业是生产人才的。难道这是个学校吗?你不是生产电器的吗?他说生产电器只是一个中间过程。那你这个企业最后追求什么呀?他说我追求大家的信誉,追求客户的满意。又问,难道你不追求利润吗?他说利润是大家幸福和顾客满意之后的副产品。这段话是什么时候说的呢?上世纪四五十年代的时候。
    请看,这是一种思想高度。松下知道他为的是什么,他为的人就在他的眼前,他把他的员工提升好了,员工的家庭就好了,员工的亲戚朋友也就受到影响了。每个员工都愿意为社会去做事情,这个企业不就好了吗?如果我们每个企业都愿意为员工、为社会去做事情的话,我们离和谐还会远吗?
    《中外企业文化》在推动企业文化落实方面正在做出不懈的努力,说句心里话,真的很感动,为什么?因为有很多很好的思想说了却没有去落实。没落实的原因之一,就是我们做企业文化工作的人,自己的心里还不够和谐。头脑中有很多的想法在相互打架,现实中有很多做法和说法也在打架。在这方面,企业领导也要建立自己的和谐。不能唯恐别人忽视了我是领导,不能总是担心别人不知道这个思想是由我提出来的。其实这是一种自卑的心态,如果领导都在解决自己的自卑问题,这个企业就很难了。有的企业领导搞了很多表面文章,我真的不知道他的下场是什么。他的头脑已经晕了,没人敢跟他说真话,也没有人跟他说不同意见,说了他也不听。你说他的文化走的是什么道?
    企业领导也有很多苦衷,比如,不培养人,你没法发展;培养人,就得随时作好被背叛的准备,因为人们忠诚的意识、感恩的意识、信誉的意识淡漠了。所以面对这样一种现状,我们是不是可以去找到一些合乎规律的、巧妙的、省劲的办法,来搞我们自己的企业文化,来建设我们自己的生活?这就是所谓的以道为本。
    做什么事都有规律,都有窍门,掌握了做事就不那么费劲。我随便的给大家举一个例子,改革以前,中国农村非常悲惨,农民种的粮食不够自己吃的。于是,各方面的专家研究尽快解决如何吃饱的办法。有的提出保护农田,有的提出兴修水利,有的提出大办教育,总之,几乎各条战线都拿出了自己的办法,提的都很对,但是中央首先作出的决定不是这些内容,而是农村联产承包责任制。正是这样一个决定,找准了中国农业问题的穴位,在很短的时间内就改变了中国农村的面貌,改变了中国农民的命运。从这件事中我们受到了启发。现在的学科分得太细了,各个专业都像一条条特别细的小道。很多人一辈子也就学了那么一条或几条小道,局限性很大。这就带来了一个问题:我们用局限性的知识、局限性的思维,去认识、处理更大范围的事情,就必须防止了出现“盲人摸象”的错误。企业当中哪个局部有了问题,一定要在整个系统中查找原因,进行综合思考,从而才能找到解决这个问题的准确穴位。
    因此,搞和谐文化建设,也要发现它的规律,找到它的穴位。在我们进行了一番调研和考察之后,对有些企业的文化状况产生了忧虑。比如,过去员工在下面发发牢骚,说说怪话,他还是容许的。但是自从搞了和谐文化之后,不许说怪话了,不能发牢骚了。这样的文化是和谐文化吗?
    大家知道,和谐企业、和谐社会都是非常高、非常好的目标,但也要看由谁来理解。这个人如果水平很差,就会理解歪了。必须看到,我们今天要建立的和谐,不是同一性的和谐,而是差异中的和谐,这一点大家一定要看清。
    过去,管理无非就是建制度,制订各式各样的规则。上百年的公司都有太多太多的制度,但也避免不了出问题。为什么呢?因为制度管不住人心,制度是管人的行为的。近些年来,很多企业光说做事了,不说做人了,这不和谐啊,最起码是走上极端了,太片面了。古人说,得人心者得天下,失人心者失天下。人心这么重要,于是为了得到人心,有的企业就认为还是制度不够,还要继续加强制度。其实,这是在认认真真地干傻事。人心如水,制度好比是篮子。有句话叫做“竹篮打水一场空”,制度能管住人心吗?
    生活、工作的核心都是人,人的事弄明白了,一切事都好办。一个不会生活的人,很难说会工作;一个很会工作的人,也应该会生活。否则,这边是对的,那边是错的,就一定是道没通。比如,你很会做员工的思想工作,但是偏偏你的孩子不买你的帐,为什么呢?因为你没把孩子当人看,你把孩子当成了你的附属品,当成了你身上的一块肉,想怎么捏就怎么捏,但他同样是一个需要你尊重的人。
    尽管人的能力有高有低,但是每个人都应该成为可爱的人。如果你这个人不可爱,即使你很有能力,也无法对别人发挥有效的影响。有的领导,有意无意在制造别人对他的畏惧,他认为这是我权威性的体现。这个想法是错误的,你应该变成一个人见人爱的人。只有大家喜欢你,你才能对大家产生影响。那么怎样才能变成可爱的人呢?要学会欣赏别人的优点,特别要会发现“无可救药”的人身上那常被忽略的优点。对于这样的人,几乎没有人正眼看他,而你却发现了他的优点,给他以真诚的欣赏,他的内心就会非常感动。有了这份感动,心门就朝着你打开了。
    人不就是这样嘛,人最希望得到的就是另外一个人懂我。用女性的话说就是:我最感动的、最割舍不了的,就是这个男人他懂我。这就是情感管理的重要性。我有个校友是做金融的,二十七八岁就是亿万富翁了。后来,他的公司里经常发生恶性事件。有人就给他出主意,说你请个高人来看看吧,他就把什么大仙请来看,还在他那儿建了佛堂什么的,结果不管用,他就更加苦闷。我听说以后就问他,你赚了那么多钱,都干什么了?他说买房、买车、满世界玩。我说,你挣了那么多钱,光知道为自己花钱,公司不出事才怪呢。甭找什么大仙,你公司也就100人吧,帮帮你的员工,你的管理就上去了。他琢磨以后,自己向全公司发布了一个承诺,什么承诺呢?公司任何一个员工遇到困难,都是我的困难,我掏钱帮他解决,不走公司的帐。三年下来,公司很多人都被他帮助过。你知道这个公司现在什么样吗?不用他管,每个人都在管自己,而且每个人都在监督别人,每个人也都是别人监督的对象。什么意思?老板对我们这么好,你还不努力干活啊,你还要鼓捣事啊?就这样,创新了一个教科书上没有写的管理模式。
    我们想一想,在现实情况下,你不帮大家,大家怎么会帮你呢?你不真心对大家,大家怎么会真心对你?你不让大家发展,大家怎么会帮你发展呢?人间不就是这么简单的道理嘛。你老是帮他,他的良心就会在你连续不断的真诚帮助中被激活。你老是管你自己,不管他,他的良心就会扭曲,最后就不管用了。所以,我们要建成的企业文化,应该是帮助人的文化。如果领导不帮员工,瞧不起员工,总是批评员工,自己坐着豪华轿车而员工住着破房子却一点不动心,这样的领导有资格去做企业文化吗?他的人心都有问题,还建设什么文化呢?所以,企业文化的穴在哪儿?不是站在前面给大家讲道理,而是领导真诚帮助员工解决困难,帮助员工发展。
    李嘉诚跟他儿子李泽楷共同处理一件事情,我说给大家听听。他们想进入一个新的产业,但是他们过去没有基础,就选了一家不错的公司,去跟人家合作,他们这边股份占6,人家占4。等到分红的时候,他就问儿子这个红怎么分啊?儿子说按股份吧。李嘉诚没有说话。儿子又说,干脆大方点,五五分吧。李嘉诚还是不说话。难道倒过来,六四?李嘉诚说,不,七三。儿子一听很惊讶,就问这样做的目的是什么?李嘉诚说,我们进入了这个行业,但是我们有进入这个行业的技术资本、人力资本、社会资本吗?没有啊,都在人家那边啊。如果我们分六,人家分四,人家还会把这个公司当成自己的公司吗?还不是看成你李家的公司吗?
    谁要是把别人的事当成自己的事办,这个事就能办好。这是人间最朴素的道理。李嘉诚是真的明白了这个道理,他只是投入了有限的钱,就让对方把这个公司的事当成了自己的事,于是他可以不操心了,轻轻松松就壮大了他李家的事业。
    钱是什么?钱是情义的价值符号。赚大钱的人,没有不讲情义的,没有不是把情义兑换成货币,再用货币去加强情义的。生意生意,归来归去是人生的意义。你把人生想明白了,多替别人着想,人家就乐意跟你做生意,做生意不就像玩一样了嘛!生意不就是成年人的游戏嘛,这就是企业文化的价值所在。能不能把情义,把人的本质,做成你的企业文化的核心?
    现在涌现出很多企业管理的技术,什么4P、5P、8P,等等,每年全球都要出现很多新概念,因为有很多教授啊,不制造新概念教授怎么当啊?但是企业的发展,尤其是优秀企业的发展,是通过制造人们之间那种不休的情义来完成的。因为情义是一个倍数,不管现在你的基数是多少,只要乘上这么一个倍数,收获就会很大。收获大了别光拿回家,要继续拿出相当一部分,再投入到情义的制造过程中,于是情义就不断加深,不断地提升,关系就会全方位的改善。没有先进的文化,就不可能有超常的生产力,或者说没有先进的文化,就不可能解放生产力。
    在我写的《精神管理》一书中,讲了两座不同的房子。一座房子是现在的公司,给大家又搞培训,又讲道理,又开工资,最后怎么样?人家能耐一大,就离你而去。另一座房子呢,是寺庙。进来的人不但领不到钱,还从自己兜里往外掏钱。这个地方没人喊立正,他立得还挺正,一会儿还主动下跪。泥胎不会说话,也不会讲道理,但却在突然之间就把人性当中那种灵性,那种神性给激活了,掏钱出来之后还觉得很高兴、很高尚。你说人是什么啊?西方有一句话,20年前我不懂,现在明白了。西方说人是神的儿子,也就是说人身上有先天的神圣性,如果你毁灭了这种神圣性,人就一定会比一般的动物还坏。人身上的神圣性怎么去激发?现在的许多公司,一直认为人的神圣性与科学不相容,并且一直用世俗的手段管理着人们,与神圣性相对立。大家想一想,经济学和管理学把人讲成什么啊?经济人。首先就认为人是为了钱的,从一开始这个想法就错了,就引导很多人从神圣性上偏离开了,变得唯利是图了。说到这儿,我们就会想到,企业文化应该能够帮助人们理解企业人和管理的文明性,用这种文明性来构筑管理的思路,用神圣性来作为人的假设。因此,我们建设企业文化,一定要熟知自己的企业,还要越出自己的企业,同我们的时代、我们的国家乃至整个世界联系在一起,这样筹划你的工作思路,就会比较容易取得真正的成效了。